Els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer un diagnòstic de situació, tendents a assolir a l'empresa la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe. Aquests plans han de fixar els objectius a assolir, les estratègies per aconseguir-los, així com sistemes eficaços de control i avaluació dels objectius fixats.
Hi ha empreses que estan obligades a tenir aquest pla digualtat, tal com estipula el Reial decret 901/2020, de 13 doctubre, pel qual es regulen els plans digualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball. Des del 7 de març de 2021, estan obligades aquelles empreses en què el nombre de persones en plantilla supera els cent treballadors, mentre que, a partir del 7 de març de 2022, l'obligació opera també en aquelles plantilles que superi els 50. Així mateix, també estaran obligades quan així ho prevegi el conveni, o aquelles a què l'autoritat laboral hagi obligat a elaborar-lo després d'un procediment sancionador (sanció que substitueix les sancions accessòries que s'hagin imposat). Cal esmentar que l'obligació de disposar d'un pla d'igualtat neix en el moment que se superi els límits de personal referenciats anteriorment, obligació que es manté en el cas que posteriorment es redueixi plantilla per sota del límit. Per al còmput dels treballadors i comprovar si l'empresa sobrepassa els límits referenciats anteriorment, s'ha de fer dues vegades l'any (últim dia dels mesos de juny i desembre) i s'hauran de tenir en compte la plantilla total de l'empresa amb contracte laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà amb independència del nombre dhores de treball, com una persona més. A aquest nombre de persones s'han de sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, havent estat vigents a l'empresa durant els 6 mesos anteriors, s'hagin extingit en el moment d'efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computa com una persona treballadora més.
댓글